PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad, a nivel mundial las organizaciones están pasando por una transformación fundamental, la cual se describe como una transición de un modelo moderno a un modelo de organizaciones post modernas, dando pié a que estas se alejen cada día de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados. Todo ello debido al impulso de la competencia global, donde las organizaciones se ven en la necesidad de adaptarse con rapidez a las innovaciones y la tecnologías, donde cada miembro de la organización se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales, ya que debe aprender y ser capaz de identificar y resolver problemas relacionados con distintas actividades dentro de su desempeño laboral, siempre basadas en el conocimiento lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información
Es importante destacar, que en las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización, llamada también organización inteligente, los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de la organización y de las personas que solicitan sus servicios. Todo ello tiene repercute en la responsabilidad de los empleados tanto sobre los medios como sobre los fines organizacionales, ya que el cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje se asocia con un liderazgo reflexivo, una cultura fuerte, una extensa participación en la información y un cambio sistemático en las estructuras y sistemas de la misma. La organización que aprende delega la autoridad en su máxima expresión, pues las organizaciones que aprenden tienen como fundamento equipos de alto desempeño.
Sin embargo, ante estas organizaciones se encuentran las organizaciones educativas, que muchas veces carecen de estos criterios en el desarrollo de sus actividades como organización, ya que algunas veces ven sacrificadas sus contribuciones eficientemente a las nuevas demandas por carecer de los aprendizajes, las competencias requeridas y por falta de una visión integradora de su desempeño. De allí que este tipo de organizaciones deben contar con personas capacitadas para dirigirlas. El que se logren o no las metas dependerá del desempeño gerencial que tenga la organización, pues las organizaciones con problemas de aprendizaje presentan ciertos obstáculos que le impiden enfrentar situaciones de una manera eficiente
De allí, que hablar de organización es hablar de gente, no de una persona o personas aisladas, sino de un grupo de personas. En este sentido, el personal directivo, docente, administrativo, obreros y estudiantes deben participar activamente en el cambio y en los procesos de decisión, trabajado más de forma proactiva y asumiendo el perfil de un individuo integral con una visión holística. Ante los argumentos anteriores, es posible plantear la urgente necesidad que tienen las instituciones educativas por reorganizar las estructuras adoptando nuevos postulados, aplicando estrategias de organización adecuadas a la época y a la misión de la institución como tal, lo que sin duda podría generar cambios en la actuación y gestión pedagógica del personal y lograr más efectividad en la formación de los alumnos.
Con base a esto, las instituciones educativas, que asumen una cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento y cumple con varias funciones importantes como son: transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, facilitar el compromiso con quienes le rodean y ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones en objetivos comunes. Al respecto, señala Chiavenato (1994), que una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.
Ante la urgente necesidad que tiene el país de elevar las condiciones y calidad de su sistema educativo se plantea la posibilidad, que se comience a generar aportes y alternativas que ayuden a lograr ese propósito. La nación tiene la responsabilidad de y que beneficie a la mayoría de los ciudadanos; sin excepciones ni discriminaciones de ninguna especie. Una de las cuestiones planteadas a este respecto la constituye la cultura organizacional, donde los profesionales de la educación deben tener el deseo de mejorar y capacitarse dentro del panorama de posibles áreas en las cuales debe elevar su nivel de aprendizaje. De tal manera, que se hace necesaria la cultura organizacional, pues ésta permite a los empleados comprender la trayectoria de la organización para brindar asesoría sobre los comportamientos esperados para el futuro. Así mismo, la cultura organizacional fomenta el compromiso con la filosofía y los valores empresariales. Este compromiso produce sentimientos compartidos con objeto de trabajar por metas comunes. Además que a través de las normas que se establecen, generan mecanismos de control para canalizar hacia los comportamientos esperados y desechar los no deseados.
Al respecto, Klinkert (1996), señala que “Las instituciones o empresas fracasan porque los jefes, directores, gerentes fracasan y cuando fracasan es porque no saben manejar conflictos, corregir o guiar comportamientos, motivar grupos y fijar metas. Así mismo, Valecillos (2004) expresa, que la organización que aprende entiende sus relaciones con su medio ambiente como un proceso y toma decisiones inteligente sobre lo que debería ser, desarrollando un sistema que puede identificarse y cambiarse en forma tal que alcanza de manera optima sus metas y objetivos. Se mantiene eficiente en el tiempo se auto-corrige y renueva, utiliza de manera efectiva sus recursos mediante una relación armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión. Esta afirmación destaca aspectos resaltantes de las organizaciones inteligentes: su constante cambio, su visión, el desarrollo organizacional, la integración de sus miembros ante las dificultades, la inteligencia emocional, el lograr compartir e internalizar los objetivos de la organización, y fundamentalmente el aprendizaje en equipo.
Ante las anteriores evidencias surge la siguiente interrogante: ¿Son las organizaciones educativas, organizaciones inteligentes?
Objetivos
Objetivo General
Analizar el modelo de gestión practicado en las organizaciones educativas, enmarcadas en los criterios de organizaciones inteligentes.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar la forma de desempeño del personal en las organizaciones educativas.
- Evidenciar la práctica de las disciplinas de aprendizaje organizacional en el desempeño del personal directivo y docente de las organizaciones educativas
- Analizar la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal que labora, en organizaciones educativas
- Proporcionar elementos teóricos y metodológicos que favorezcan el aprendizaje organizacional dentro del proceso gerencial de las organizaciones educativas
MARCO TEORICO
En esta parte se determinan los parámetros teóricos que enmarcan el objetivo de investigación en sus distintas variables y dimensiones, donde la misma está conformada por las teorías que sustentan las organizaciones inteligentes, tomando en consideración que el objetivo principal de las organizaciones sigue siendo la búsqueda de mejorar la calidad y el éxito de su gestión. De tal manera que se considera necesario mencionar los siguientes constructos teóricos:
Teoría de la Acción
Sus máximos representantes son Argyris y Schon (1989), quienes distinguen dos dimensiones en la teoría de acción: la Teoría de Acción Explícita y la Teoría de Acción en Uso. Esta última, es la que un individuo expresa en su actuar de determinada manera ante una situación específica, es decir, la que explica su actuación presente o futura, de acuerdo con su criterio o percepción individual. Es la teoría que el individuo predica o enuncia y que es consistente con su formación intelectual y su manera de pensar, es decir, la teoría que el individuo comunica, pues es la que gobierna su conducta y que puede o no coincidir con la teoría explicita
Al respecto, Argyris y Schön (ob.cit) sostienen que algunos tipos de cambios en la Teoría de Acción en Uso, relacionados con los aprendizajes logrados, son más importantes que otros y que los más centrales incluyen cambios en las variables imperantes en la teoría. A estos les llaman aprendizajes de doble recorrido y se distinguen del aprendizaje de simple recorrido, en que en este último se modifican no sólo las estrategias sino también los valores de la teoría en uso. Dados los modelos prevalecientes de las teorías en uso, el aprendizaje que involucra el cambio en las variables imperantes de una teoría en uso, sólo ocurre a través de dilemas, es decir, del descubrimiento del individuo de que él está confrontando un conflicto cada vez más intolerable con los elementos centrales de su teoría en uso.
De lo anterior se deduce que el ser humano puede funcionar con dos teorías de acción diferentes: “una teoría que predica, conformada por los fines, los supuestos y los valores que según lo que la persona dice, guían su conducta; y otra que practica, conformada por los supuestos implícitos que en realidad guían la conducta observada” (ob.cit: 126).
De acuerdo a los planteamientos de Inciarte, (1998), la Teoría de Acción tiene carácter normativo; le indica al sujeto lo que debe hacer si quiere lograr los resultados que se propone; es decir, sirve para predecir el comportamiento y es la evidencia de una conducta humana inteligente. Mientras que Picón (1994), expone que desde el punto de vista subjetivo, es una teoría de control que el individuo utiliza para dirigir sus acciones; y, desde el punto de vista objetivo, puede tener carácter explicativo y hasta predictivo cuando otra persona observa el comportamiento del sujeto e infiere a partir de lo percibido una teoría de acción que puede coincidir o no con la del sujeto observado.
Cabe destacar que las organizaciones educativas, también tienen sus teorías de acción y se representan en sus propósitos, funciones y actividades organizacionales. En este sentido, se considera conveniente incluir en una investigación relacionada con el área temática, cuatro categorías fundamentales: planificación y políticas, estructura, técnica, y mundo de la conducta; con el fin de poder recopilar información relativa a la teoría en uso de la organización (Schön, 1986).
Es importante resaltar, que la Teoría de la Acción tiene implicaciones para estudiar el aprendizaje individual y organizacional, necesario para lograr una mayor efectividad de acción; por tanto constituye el soporte conceptual del presente estudio. Se parte de la premisa según la cual toda conducta tiene una base cognitiva y que los actores sociales (individuos u organizaciones) elaboran teorías (construcciones, modelos o mapas mentales) para orientar sus acciones. Por tanto, el comportamiento que despliegan responde a dichas teorías conformadas por estrategias de acción, supuestos y valores, que en los individuos se manifiestan en sus conductas, actitudes y creencias, mientras que en las organizaciones se expresan en la misión, los objetivos, las políticas y las estrategias que comprometen al colectivo (Picón, 1994).
La teoría de acción de cualquier individuo u organización presenta una dimensión explícita que éste predica y es consistente con su formación intelectual y sus convicciones, y una dimensión en uso que el actor lleva a la práctica y en momentos conflictivos, dilemáticos o embarazosos se refleja con mayor intensidad. Ambas pueden ser, y generalmente son, diferentes y hasta opuestas entre sí, con el agravante de que sólo en muy contadas ocasiones el actor se percata de esta diferencia.
Clima Organizacional
El clima organizacional refleja los valores, las actitudes y las creencias, los sentimientos, emociones y los comportamientos de los individuos en una determinada organización. De allí, que el individuo aparece entonces inmerso dentro de un clima organizacional determinado por la naturaleza particular de la organización, así la predicción del comportamiento del individuo no sólo depende de sus características personales sino también de la forma como éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.
En ese mismo orden de ideas, Brunet (1993), señala que el ambiente interno que se percibe, conforma lo que se ha denominado "lima organizacional definido como el conjunto de características permanentes que describen la organización, la distingue de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, y determina la personalidad de la organización, tal como es vista por sus miembros y que interactúa con las características individuales afectando subsecuentemente su comportamiento. De allí la importancia que tiene la gerencia al tener conocimientos del clima de la organización que dirigen y de la calidad de gestión que allí realiza, ya que el grado de excelencia de la misma está dada por la calidad del servicio que se le entrega a la sociedad.
Aprendizaje Organizacional
En cuanto al aprendizaje organizacional, existen diferentes tipos de factores que tienden a favorecerlos o inhibirlos. Entre otros, se hace referencia a los indicados por Katz y Kahn (1985), quienes los agrupan en los tipos siguientes: técnicos, ecológicos, organizacionales y psicosociales. Cada uno de éstos, incluye un conjunto de elementos que se interrelacionan entre sí.
Los factores técnicos, según Rodríguez (1994) son los “responsables del tipo de información necesaria para el alcance de los objetivos organizacionales” (p.92), e incluyen la disponibilidad en la organización de equipos automatizados para el procesamiento de la información, así como de laboratorios, equipos de archivos que guarden la memoria y equipos reproductores y sistemas de información.
Asimismo, los factores ecológicos señalan la importancia de la ubicación geográfica de la organización y su facilidad para el intercambio con otros entes que provean información, de manera tal que el intercambio entre las fuentes de insumos y el mercado de sus productos sea el más adecuado y facilite información pertinente al buen desarrollo de la organización. Además, la buena ubicación geográfica garantiza el acceso a las fuentes de información y a los centros de divulgación y difusión, provee las facilidades para la formación de recursos humanos y facilita el acceso a las fuentes de financiamiento.
Los factores organizacionales, se refieren a: las características del sistema de tareas y su armonía y adecuación a los objetivos de la organización y a los intereses de sus miembros. Son entendidos como la estructuración de un sistema integrado de papeles o roles que permite el desarrollo armónico de las tareas. Dentro de los factores organizacionales, indica Serrano (1992), están los relacionados con las normas, políticas, fines, estructura administrativa, planificación, valores y estrategias de acción; y todos ellos se encuentran asociados a la introducción de cambios y a aprendizajes organizacionales que ayudan a mantener un equilibrio en la organización.
Otro grupo de factores que favorecen o entorpecen el aprendizaje organizacional son los de tipo psicosocial que tienen una alta incidencia sobre la capacidad de la organización para aprender. Los problemas de comunicación, las relaciones humanas, la alta rotación del personal, los conflictos internos, pueden desestabilizar a la organización, desviar los cursos de cambio hacia direcciones no previstas.
En este mismo orden de ideas, Kast y Rosenzweig (1979), plantean en lugar de factores, condiciones organizacionales que favorecen el cambio organizacional, y de hecho, el aprendizaje de la organización. Esas condiciones, son: (a) la organización debe estar integrada por dirigentes de pensamiento liberal, altamente creativos, poco convencionales y con perspectivas muy frescas; (b) los dirigentes de la organización deben estar expuestos a la acción de agentes especializados, creativos, competentes y flexibles; (c) la organización debe ser estructuralmente compleja, descentralizada y flexible; y, (d) la organización debe funcionar dentro de un marco de referencia cambiante, moderno y organizado, en donde es posible la agrupación con otras organizaciones cosmopolitas que le puedan brindar apoyo y legitimidad.
De igual forma, Vogeler (1996) aporta otra clasificación e indica que existen factores de tipo psicosocial presentes en una organización, los cuales representan pautas motivacionales de importancia respecto a la capacidad de la organización para introducir y enfrentar los cambios. Entre estos factores, se encuentran: la comunicación, las relaciones humanas, la rotación del personal y los conflictos internos. Todos ellos pueden generar discrepancias y conflictos internos y ser factores desfavorables para el aprendizaje.
Ante los aportes de diferentes autores sobre el aprendizaje organizacional se puede afirmar que el aprendizaje no es la obtención de información, el aprendizaje es el mejorar la capacidad para iniciar acciones y lograr una mejora sostenida en el desempeño laboral.
Por otra parte, Valecillos (2004) expresa que cuando el aprendizaje colectivo comienzan a dar sus frutos se observan las siguientes características en la cultura de la organización:
· La gente conoce la misión de la organización. Los objetivos son ampliamente compartidos y existe una fuerte energía hacia sus logros.
· La gente se siente libre de señalar las dificultades, porque espera que los problemas se discutan y es optimista en su solución.
· La gente trabaja informalmente cuando ataca a los problemas y no se preocupa por el status, ni por lo que piensan los altos jefes “impotentes sociales”, no se tolera la conducta conforme, es más importante la respuesta oportuna.
· Las relaciones son más honestas, la gente se preocupa por los demás y no se siente sola.
· La gente se motiva y se involucra, el lugar de trabajo es importante e intenta disfrutarlo.
· El liderazgo es flexible, se ubica dentro de la perspectiva situacional.
· Existe un alto grado de confianza entre la gente, y un profundo sentido de libertad y mutua responsabilidad. La gente sabe lo que es importante para la organización y también lo que no lo es.
· Se acepta el riesgo como una condición de oportunidad y crecimiento, aprendemos de nuestros errores, buscamos la situación ideal.
· La organización constantemente se analiza, por si misma se adapta rápidamente a las oportunidades o a otros cambios sin perder su esencia, esto debido a la capacidad de aprendizaje que ha logrado desarrollar.
· La frustración es un signo que llama a nuevos liderazgos ubicando en cada trabajador “ Es mi responsabilidad salvar la situación”
· Se brinda la oportunidad que cada miembro de la organización desarrolle su potencialidad y encuentre un espacio significativo.
· Se trata que cada trabajador de la organización se sienta un ser humano, solidario y útil a su país.
Todos los aspectos anteriormente mencionados rara vez se observan en las organizaciones educativas, de allí que se puede afirmar que las organizaciones educativas distan de ser organizaciones inteligentes.
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Organizaciones inteligentes
Son aquellas organizaciones en las que la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, a través de cultivar nuevos y expansivos patrones de pensamiento que consideren las aspiraciones colectivas y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
El desarrollo de una organización de estas características se realiza a través de cultivar las siguientes disciplinas, tal como lo expresa Senge, (1990):
· Dominio personal: capacidad de crear los resultados deseados e influir sobre la realidad sobre la base de un aprendizaje generativo.
· Visión compartida: Crear visiones que respondan al interés común -lo que deseamos crear-. Los integrantes de la organización participan de la visión a través de imágenes similares y aspiraciones comunes.
· Modelos Mentales: Comprender la influencia que nuestros modelos mentales (nuestras simplificaciones de la realidad o filtros perceptuales) tienen sobre nuestra concepción de la realidad y cómo estos pueden mejorar o acelerar el proceso de aprendizaje.
· Trabajo en equipo: equipos con capacidad de crear los resultados deseados; de analizar la complejidad, actuar de manera innovadora y coordinada y de observar la influencia que tienen sobre otros equipos. Esto es, cultivar la inteligencia grupal.
· Pensamiento sistémico: Aprender a observar y pensar en términos de relaciones (romper con la linealidad de la causa-efecto a corto plazo.
Es importante destacar que este enfoque planteado por Senge, considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Pueden comprometerse con la visión de la organización, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son aptos para tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Además, trabajan en equipo con eficiencia y creatividad renovada.
Agrega el autor que, para lograr ese estado de cosas los líderes deben ser diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y organizacional, siendo la visión personal la más atractiva de las disciplinas de aprendizaje porque se basa en aumentar y desarrollar las aptitudes de las personas que integran una organización, comprendiendo que una organización crece y se fortalece si sus integrantes también lo hacen.
De esta manera, una organización inteligente ofrece una atención permanente al desarrollo de las personas, indagando sobre los valores personales y organizacionales, favoreciendo la práctica del dominio personal mediante el uso de las orientaciones reactivas, creativas e interdependientes. Para el mismo autor, la tarea central del enfoque inteligente es llevar los modelos mentales a la superficie, revelarlos y hablar de ellos, sin defensa para que se noten como fluyen y se encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que sirvan mejor en el entorno.
El liderazgo inteligente
El Liderazgo inteligente es una expresión donde se cultivan las disciplinas que nutren y forman el pensamiento sistémico y a la organización inteligente, propuestas por Senge (1990) y que emplea como herramienta la diagramación mental. El líder inteligente es un facilitador que coordina y participa del trabajo de estos equipos.
La importancia de desarrollar el liderazgo inteligente en una organización radica en las nuevas funciones que debe adoptar el líder, responsable por aprender y de diseñar procesos de aprendizaje que conduzcan a los miembros de la organización a producir los resultados deseados que funcionen en la realidad (ob.cit, 1990).
En este sentido, garantizar el éxito en una organización depende de la competencia en la gestión, de factores como la inteligencia, el liderazgo y de los activos intangibles en general. De allí que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para gerenciar el capital humano, la cual genera un impacto notable en su desempeño en las instituciones.
Desde esta perspectiva, la gestión de las personas en las organizaciones educativas, que cobren relevancia en el futuro, serán aquellas que estimulen el trabajo en grupos, que favorezcan el desarrollo personal y profesional de todos sus miembros, para fortalecer la visión compartida de las mismas y promover la capacidad creativa de los involucrados. En este sentido, estas instituciones educativas tienen un compromiso fundamental ante la sociedad de los nuevos tiempos. A ellas corresponde la formación del hombre más humanizado y capaz de hacer frente a los nuevos retos.
Consideraciones finales
Al tomar en consideración los planteamientos de Peter Senge en relación a las organizaciones inteligentes se puede afirmar que las organizaciones educativas en su mayoría se alejan de estos postulados, ya que aunque tengan una misión y visión establecidas como organizaciones, carecen de pensamiento sistémico, ya que la responsabilidad y la competencia de cada uno de sus miembros se encuentra limitada al cargo que se ocupa sin ver el conjunto de la organización.
Además, algunas veces están disociados los aspectos de gestión administrativa y los de gestión pedagógica, ya que es muy común escuchar a los lideres educativos mencionar que están muy sobrecargados de tareas administrativas, reflejando que, de alguna manera, no aparece esta necesaria articulación entre la dimensión administrativa y lo que debería ser una gestión integral, pues los sistemas de gestión y administración que todavía sobreviven en buena parte del país son los que acompañaron el surgimiento de los sistemas escolares y responden, en la gran mayoría de los casos, a modelos de organización institucional pre burocráticos. Es decir, pueden ser caracterizados básicamente basados en las relaciones personales, no profesionalizadas.
De acuerdo a estudios realizados por investigadores del tema, se hace evidente en algunas organizaciones educativas la carencia de un liderazgo y competencias gerenciales acorde con las demandas de los cargos asignados, falta de reciprocidad y alineamiento con los objetivos institucionales, falta de una visión integradora y una baja actitud e importancia al trabajo en equipo. Así mismo, existe una tendencia y resistencias a cambios y al aprendizaje por formas nuevas distintas a los esquemas de trabajos tradicionales.
De allí, que se hace necesario en las organizaciones educativas poner en práctica el aprendizaje organizacional bajo un compromiso colectivo para revisar los valores o principios, rectores, modificarlos cuando sea necesario, desarrollar continuamente modos más eficientes y eficaces para llevarlos a cabo, teniendo como premisa una visión compartida, un aprendizaje en equipo, el pensamiento sistémico, la excelencia personal y los modelos mentales que permitirán la transformación de las organizaciones en organizaciones que aprenden o inteligentes. Este aprendizaje se centra en la mejora de las tareas, el trabajo y la solución de los problemas, asimismo, se hace énfasis en el aumento de las capacidades profesionales y desarrollo de la organización, para que el colectivo responda de modo distinto al habitual cuando se presentan los errores. De este modo la organización tiene una competencia nueva, que la capacita para procesar la información, corregir errores y proponer soluciones de un modo creativo e inteligente y de esta manera dejar de ser un mito para convertirse en una realidad como organizaciones inteligentes..
Conclusiones
Para que las organizaciones educativas se constituyan en organizaciones inteligentes, es decir desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento deben de cambiar su visión respecto al trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión que integra los beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no solo se restringen a la satisfacción de las necesidades básicas
Lograr convertirse en una organización inteligente requiere del conocer, practicar e incorporar, en los seres humanos que dirigen los niveles estratégicos de la organización las cinco disciplinas sistémicas. Sin embargo, es necesario partir en primer lugar por adoptar un cambio en el paradigma a través del cual se entienden los problemas y se busca las soluciones de la organización.
Cabe destacar la importancia del aprendizaje tanto a nivel personal como a nivel grupal, donde los dos aprendizajes deben estar ligados. Tener en cuenta que el aprendizaje individual es irrelevante para el aprendizaje organizativo, ya que los individuos pueden aprender todo el tiempo y sin embargo no existir aprendizaje organizativo.
El enfoque de la organización inteligente, está dado a ofrecer una serie de pautas que pueden coadyuvar los cambios requeridos en el modelo tradicional de gerencia educativa para integrarlos y proveer los recursos para convertirse en Organizaciones Inteligentes
Recomendaciones
- En toda organización se debe mantener enfocadas continuamente la visión y misión para lograr las metas.
- Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad.
- Difundir políticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un progreso profesional e involucrarse con la organización. Las políticas deben proyectarse por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor clave del éxito.
- Diseñar programas de ascenso que proporcionen retos y competencia entre los trabajadores para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y ser sobresalientes dentro de la institución, de esta manera se logrará un buen clima organizacional, un eficiente y eficaz desempeño laboral, además, de unos trabajadores satisfechos y realizados profesionalmente.
- No descuidar el ambiente físico de la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Argyris, Ch. y Schön D. (1989). Teoría de la Acción. Editorial Mac Grill. México
Brunet (1993) El ethos de un profesor de enseñanza primaria. CONGRESO: III
Conferencia de Sociología. España. Disponible en: guiagenero.mzc.org.es/ GuiaGeneroCache%5CPagina_AndaluMujGen_000416.html (Consulta, junio 12 de 2010)
Chiavenato, I. (1994). Administración de los recursos humanos. Bogotá, Editorial. Mc. Graw Hill Interamericana.
Inciarte, A. (1998). El Hacer Docente y el Proceso de Generación de Tecnología Educativa. Maracaibo – Venezuela: Universidad del Zulia.
Katz, D. y Kahn, R. (1985). Psicología Social de las Organizaciones. México: Trillas.
Klinkert, F. (1996) Por que Fracasan Nuestros Jefes, Directores, Gerentes... Porlamar Venezuela. K-FE Ediciones.
Picón, G. (1994). El Proceso de Convertirse en Universidad. Aprendizaje
Organizacional en la Universidad Venezolana. Serie Investigaciones Educativas. Caracas: FEDUPEL.
Rodríguez de L., A (1994). Aprendizaje Organizacional en un Equipo
Universitario de la Investigación. Revista Notas de Investigación del Centro de investigación en Educación y Ciencias Humanas.
Senge, P (1990) La Quinta Disciplina. El Arte y la Practica de la Organización Abierta al Aprendizaje. Editorial Granica. España
Serrano, L. (1992). El Aprendizaje Organizacional en una Experiencia de Autogestión desarrollada por la Comunidad de Chirgua, Estado Mérida. Tesis de Maestría. Universidad Simón Rodríguez. Caracas.
Valecillos, C. (2004). Organizaciones Inteligentes. Maracaibo Venezuela. Ediluz.
Vogeler, T. (1996). Memorias EVEMO V. Adaptación a la apertura económica en organizaciones del Estado Venezolano: Lecciones acerca de la motivación hacia la privatización.
En la actualidad, a nivel mundial las organizaciones están pasando por una transformación fundamental, la cual se describe como una transición de un modelo moderno a un modelo de organizaciones post modernas, dando pié a que estas se alejen cada día de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados. Todo ello debido al impulso de la competencia global, donde las organizaciones se ven en la necesidad de adaptarse con rapidez a las innovaciones y la tecnologías, donde cada miembro de la organización se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales, ya que debe aprender y ser capaz de identificar y resolver problemas relacionados con distintas actividades dentro de su desempeño laboral, siempre basadas en el conocimiento lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información
Es importante destacar, que en las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización, llamada también organización inteligente, los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de la organización y de las personas que solicitan sus servicios. Todo ello tiene repercute en la responsabilidad de los empleados tanto sobre los medios como sobre los fines organizacionales, ya que el cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje se asocia con un liderazgo reflexivo, una cultura fuerte, una extensa participación en la información y un cambio sistemático en las estructuras y sistemas de la misma. La organización que aprende delega la autoridad en su máxima expresión, pues las organizaciones que aprenden tienen como fundamento equipos de alto desempeño.
Sin embargo, ante estas organizaciones se encuentran las organizaciones educativas, que muchas veces carecen de estos criterios en el desarrollo de sus actividades como organización, ya que algunas veces ven sacrificadas sus contribuciones eficientemente a las nuevas demandas por carecer de los aprendizajes, las competencias requeridas y por falta de una visión integradora de su desempeño. De allí que este tipo de organizaciones deben contar con personas capacitadas para dirigirlas. El que se logren o no las metas dependerá del desempeño gerencial que tenga la organización, pues las organizaciones con problemas de aprendizaje presentan ciertos obstáculos que le impiden enfrentar situaciones de una manera eficiente
De allí, que hablar de organización es hablar de gente, no de una persona o personas aisladas, sino de un grupo de personas. En este sentido, el personal directivo, docente, administrativo, obreros y estudiantes deben participar activamente en el cambio y en los procesos de decisión, trabajado más de forma proactiva y asumiendo el perfil de un individuo integral con una visión holística. Ante los argumentos anteriores, es posible plantear la urgente necesidad que tienen las instituciones educativas por reorganizar las estructuras adoptando nuevos postulados, aplicando estrategias de organización adecuadas a la época y a la misión de la institución como tal, lo que sin duda podría generar cambios en la actuación y gestión pedagógica del personal y lograr más efectividad en la formación de los alumnos.
Con base a esto, las instituciones educativas, que asumen una cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento y cumple con varias funciones importantes como son: transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, facilitar el compromiso con quienes le rodean y ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones en objetivos comunes. Al respecto, señala Chiavenato (1994), que una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.
Ante la urgente necesidad que tiene el país de elevar las condiciones y calidad de su sistema educativo se plantea la posibilidad, que se comience a generar aportes y alternativas que ayuden a lograr ese propósito. La nación tiene la responsabilidad de y que beneficie a la mayoría de los ciudadanos; sin excepciones ni discriminaciones de ninguna especie. Una de las cuestiones planteadas a este respecto la constituye la cultura organizacional, donde los profesionales de la educación deben tener el deseo de mejorar y capacitarse dentro del panorama de posibles áreas en las cuales debe elevar su nivel de aprendizaje. De tal manera, que se hace necesaria la cultura organizacional, pues ésta permite a los empleados comprender la trayectoria de la organización para brindar asesoría sobre los comportamientos esperados para el futuro. Así mismo, la cultura organizacional fomenta el compromiso con la filosofía y los valores empresariales. Este compromiso produce sentimientos compartidos con objeto de trabajar por metas comunes. Además que a través de las normas que se establecen, generan mecanismos de control para canalizar hacia los comportamientos esperados y desechar los no deseados.
Al respecto, Klinkert (1996), señala que “Las instituciones o empresas fracasan porque los jefes, directores, gerentes fracasan y cuando fracasan es porque no saben manejar conflictos, corregir o guiar comportamientos, motivar grupos y fijar metas. Así mismo, Valecillos (2004) expresa, que la organización que aprende entiende sus relaciones con su medio ambiente como un proceso y toma decisiones inteligente sobre lo que debería ser, desarrollando un sistema que puede identificarse y cambiarse en forma tal que alcanza de manera optima sus metas y objetivos. Se mantiene eficiente en el tiempo se auto-corrige y renueva, utiliza de manera efectiva sus recursos mediante una relación armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión. Esta afirmación destaca aspectos resaltantes de las organizaciones inteligentes: su constante cambio, su visión, el desarrollo organizacional, la integración de sus miembros ante las dificultades, la inteligencia emocional, el lograr compartir e internalizar los objetivos de la organización, y fundamentalmente el aprendizaje en equipo.
Ante las anteriores evidencias surge la siguiente interrogante: ¿Son las organizaciones educativas, organizaciones inteligentes?
Objetivos
Objetivo General
Analizar el modelo de gestión practicado en las organizaciones educativas, enmarcadas en los criterios de organizaciones inteligentes.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar la forma de desempeño del personal en las organizaciones educativas.
- Evidenciar la práctica de las disciplinas de aprendizaje organizacional en el desempeño del personal directivo y docente de las organizaciones educativas
- Analizar la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal que labora, en organizaciones educativas
- Proporcionar elementos teóricos y metodológicos que favorezcan el aprendizaje organizacional dentro del proceso gerencial de las organizaciones educativas
MARCO TEORICO
En esta parte se determinan los parámetros teóricos que enmarcan el objetivo de investigación en sus distintas variables y dimensiones, donde la misma está conformada por las teorías que sustentan las organizaciones inteligentes, tomando en consideración que el objetivo principal de las organizaciones sigue siendo la búsqueda de mejorar la calidad y el éxito de su gestión. De tal manera que se considera necesario mencionar los siguientes constructos teóricos:
Teoría de la Acción
Sus máximos representantes son Argyris y Schon (1989), quienes distinguen dos dimensiones en la teoría de acción: la Teoría de Acción Explícita y la Teoría de Acción en Uso. Esta última, es la que un individuo expresa en su actuar de determinada manera ante una situación específica, es decir, la que explica su actuación presente o futura, de acuerdo con su criterio o percepción individual. Es la teoría que el individuo predica o enuncia y que es consistente con su formación intelectual y su manera de pensar, es decir, la teoría que el individuo comunica, pues es la que gobierna su conducta y que puede o no coincidir con la teoría explicita
Al respecto, Argyris y Schön (ob.cit) sostienen que algunos tipos de cambios en la Teoría de Acción en Uso, relacionados con los aprendizajes logrados, son más importantes que otros y que los más centrales incluyen cambios en las variables imperantes en la teoría. A estos les llaman aprendizajes de doble recorrido y se distinguen del aprendizaje de simple recorrido, en que en este último se modifican no sólo las estrategias sino también los valores de la teoría en uso. Dados los modelos prevalecientes de las teorías en uso, el aprendizaje que involucra el cambio en las variables imperantes de una teoría en uso, sólo ocurre a través de dilemas, es decir, del descubrimiento del individuo de que él está confrontando un conflicto cada vez más intolerable con los elementos centrales de su teoría en uso.
De lo anterior se deduce que el ser humano puede funcionar con dos teorías de acción diferentes: “una teoría que predica, conformada por los fines, los supuestos y los valores que según lo que la persona dice, guían su conducta; y otra que practica, conformada por los supuestos implícitos que en realidad guían la conducta observada” (ob.cit: 126).
De acuerdo a los planteamientos de Inciarte, (1998), la Teoría de Acción tiene carácter normativo; le indica al sujeto lo que debe hacer si quiere lograr los resultados que se propone; es decir, sirve para predecir el comportamiento y es la evidencia de una conducta humana inteligente. Mientras que Picón (1994), expone que desde el punto de vista subjetivo, es una teoría de control que el individuo utiliza para dirigir sus acciones; y, desde el punto de vista objetivo, puede tener carácter explicativo y hasta predictivo cuando otra persona observa el comportamiento del sujeto e infiere a partir de lo percibido una teoría de acción que puede coincidir o no con la del sujeto observado.
Cabe destacar que las organizaciones educativas, también tienen sus teorías de acción y se representan en sus propósitos, funciones y actividades organizacionales. En este sentido, se considera conveniente incluir en una investigación relacionada con el área temática, cuatro categorías fundamentales: planificación y políticas, estructura, técnica, y mundo de la conducta; con el fin de poder recopilar información relativa a la teoría en uso de la organización (Schön, 1986).
Es importante resaltar, que la Teoría de la Acción tiene implicaciones para estudiar el aprendizaje individual y organizacional, necesario para lograr una mayor efectividad de acción; por tanto constituye el soporte conceptual del presente estudio. Se parte de la premisa según la cual toda conducta tiene una base cognitiva y que los actores sociales (individuos u organizaciones) elaboran teorías (construcciones, modelos o mapas mentales) para orientar sus acciones. Por tanto, el comportamiento que despliegan responde a dichas teorías conformadas por estrategias de acción, supuestos y valores, que en los individuos se manifiestan en sus conductas, actitudes y creencias, mientras que en las organizaciones se expresan en la misión, los objetivos, las políticas y las estrategias que comprometen al colectivo (Picón, 1994).
La teoría de acción de cualquier individuo u organización presenta una dimensión explícita que éste predica y es consistente con su formación intelectual y sus convicciones, y una dimensión en uso que el actor lleva a la práctica y en momentos conflictivos, dilemáticos o embarazosos se refleja con mayor intensidad. Ambas pueden ser, y generalmente son, diferentes y hasta opuestas entre sí, con el agravante de que sólo en muy contadas ocasiones el actor se percata de esta diferencia.
Clima Organizacional
El clima organizacional refleja los valores, las actitudes y las creencias, los sentimientos, emociones y los comportamientos de los individuos en una determinada organización. De allí, que el individuo aparece entonces inmerso dentro de un clima organizacional determinado por la naturaleza particular de la organización, así la predicción del comportamiento del individuo no sólo depende de sus características personales sino también de la forma como éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.
En ese mismo orden de ideas, Brunet (1993), señala que el ambiente interno que se percibe, conforma lo que se ha denominado "lima organizacional definido como el conjunto de características permanentes que describen la organización, la distingue de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, y determina la personalidad de la organización, tal como es vista por sus miembros y que interactúa con las características individuales afectando subsecuentemente su comportamiento. De allí la importancia que tiene la gerencia al tener conocimientos del clima de la organización que dirigen y de la calidad de gestión que allí realiza, ya que el grado de excelencia de la misma está dada por la calidad del servicio que se le entrega a la sociedad.
Aprendizaje Organizacional
En cuanto al aprendizaje organizacional, existen diferentes tipos de factores que tienden a favorecerlos o inhibirlos. Entre otros, se hace referencia a los indicados por Katz y Kahn (1985), quienes los agrupan en los tipos siguientes: técnicos, ecológicos, organizacionales y psicosociales. Cada uno de éstos, incluye un conjunto de elementos que se interrelacionan entre sí.
Los factores técnicos, según Rodríguez (1994) son los “responsables del tipo de información necesaria para el alcance de los objetivos organizacionales” (p.92), e incluyen la disponibilidad en la organización de equipos automatizados para el procesamiento de la información, así como de laboratorios, equipos de archivos que guarden la memoria y equipos reproductores y sistemas de información.
Asimismo, los factores ecológicos señalan la importancia de la ubicación geográfica de la organización y su facilidad para el intercambio con otros entes que provean información, de manera tal que el intercambio entre las fuentes de insumos y el mercado de sus productos sea el más adecuado y facilite información pertinente al buen desarrollo de la organización. Además, la buena ubicación geográfica garantiza el acceso a las fuentes de información y a los centros de divulgación y difusión, provee las facilidades para la formación de recursos humanos y facilita el acceso a las fuentes de financiamiento.
Los factores organizacionales, se refieren a: las características del sistema de tareas y su armonía y adecuación a los objetivos de la organización y a los intereses de sus miembros. Son entendidos como la estructuración de un sistema integrado de papeles o roles que permite el desarrollo armónico de las tareas. Dentro de los factores organizacionales, indica Serrano (1992), están los relacionados con las normas, políticas, fines, estructura administrativa, planificación, valores y estrategias de acción; y todos ellos se encuentran asociados a la introducción de cambios y a aprendizajes organizacionales que ayudan a mantener un equilibrio en la organización.
Otro grupo de factores que favorecen o entorpecen el aprendizaje organizacional son los de tipo psicosocial que tienen una alta incidencia sobre la capacidad de la organización para aprender. Los problemas de comunicación, las relaciones humanas, la alta rotación del personal, los conflictos internos, pueden desestabilizar a la organización, desviar los cursos de cambio hacia direcciones no previstas.
En este mismo orden de ideas, Kast y Rosenzweig (1979), plantean en lugar de factores, condiciones organizacionales que favorecen el cambio organizacional, y de hecho, el aprendizaje de la organización. Esas condiciones, son: (a) la organización debe estar integrada por dirigentes de pensamiento liberal, altamente creativos, poco convencionales y con perspectivas muy frescas; (b) los dirigentes de la organización deben estar expuestos a la acción de agentes especializados, creativos, competentes y flexibles; (c) la organización debe ser estructuralmente compleja, descentralizada y flexible; y, (d) la organización debe funcionar dentro de un marco de referencia cambiante, moderno y organizado, en donde es posible la agrupación con otras organizaciones cosmopolitas que le puedan brindar apoyo y legitimidad.
De igual forma, Vogeler (1996) aporta otra clasificación e indica que existen factores de tipo psicosocial presentes en una organización, los cuales representan pautas motivacionales de importancia respecto a la capacidad de la organización para introducir y enfrentar los cambios. Entre estos factores, se encuentran: la comunicación, las relaciones humanas, la rotación del personal y los conflictos internos. Todos ellos pueden generar discrepancias y conflictos internos y ser factores desfavorables para el aprendizaje.
Ante los aportes de diferentes autores sobre el aprendizaje organizacional se puede afirmar que el aprendizaje no es la obtención de información, el aprendizaje es el mejorar la capacidad para iniciar acciones y lograr una mejora sostenida en el desempeño laboral.
Por otra parte, Valecillos (2004) expresa que cuando el aprendizaje colectivo comienzan a dar sus frutos se observan las siguientes características en la cultura de la organización:
· La gente conoce la misión de la organización. Los objetivos son ampliamente compartidos y existe una fuerte energía hacia sus logros.
· La gente se siente libre de señalar las dificultades, porque espera que los problemas se discutan y es optimista en su solución.
· La gente trabaja informalmente cuando ataca a los problemas y no se preocupa por el status, ni por lo que piensan los altos jefes “impotentes sociales”, no se tolera la conducta conforme, es más importante la respuesta oportuna.
· Las relaciones son más honestas, la gente se preocupa por los demás y no se siente sola.
· La gente se motiva y se involucra, el lugar de trabajo es importante e intenta disfrutarlo.
· El liderazgo es flexible, se ubica dentro de la perspectiva situacional.
· Existe un alto grado de confianza entre la gente, y un profundo sentido de libertad y mutua responsabilidad. La gente sabe lo que es importante para la organización y también lo que no lo es.
· Se acepta el riesgo como una condición de oportunidad y crecimiento, aprendemos de nuestros errores, buscamos la situación ideal.
· La organización constantemente se analiza, por si misma se adapta rápidamente a las oportunidades o a otros cambios sin perder su esencia, esto debido a la capacidad de aprendizaje que ha logrado desarrollar.
· La frustración es un signo que llama a nuevos liderazgos ubicando en cada trabajador “ Es mi responsabilidad salvar la situación”
· Se brinda la oportunidad que cada miembro de la organización desarrolle su potencialidad y encuentre un espacio significativo.
· Se trata que cada trabajador de la organización se sienta un ser humano, solidario y útil a su país.
Todos los aspectos anteriormente mencionados rara vez se observan en las organizaciones educativas, de allí que se puede afirmar que las organizaciones educativas distan de ser organizaciones inteligentes.
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Organizaciones inteligentes
Son aquellas organizaciones en las que la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, a través de cultivar nuevos y expansivos patrones de pensamiento que consideren las aspiraciones colectivas y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
El desarrollo de una organización de estas características se realiza a través de cultivar las siguientes disciplinas, tal como lo expresa Senge, (1990):
· Dominio personal: capacidad de crear los resultados deseados e influir sobre la realidad sobre la base de un aprendizaje generativo.
· Visión compartida: Crear visiones que respondan al interés común -lo que deseamos crear-. Los integrantes de la organización participan de la visión a través de imágenes similares y aspiraciones comunes.
· Modelos Mentales: Comprender la influencia que nuestros modelos mentales (nuestras simplificaciones de la realidad o filtros perceptuales) tienen sobre nuestra concepción de la realidad y cómo estos pueden mejorar o acelerar el proceso de aprendizaje.
· Trabajo en equipo: equipos con capacidad de crear los resultados deseados; de analizar la complejidad, actuar de manera innovadora y coordinada y de observar la influencia que tienen sobre otros equipos. Esto es, cultivar la inteligencia grupal.
· Pensamiento sistémico: Aprender a observar y pensar en términos de relaciones (romper con la linealidad de la causa-efecto a corto plazo.
Es importante destacar que este enfoque planteado por Senge, considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Pueden comprometerse con la visión de la organización, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son aptos para tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Además, trabajan en equipo con eficiencia y creatividad renovada.
Agrega el autor que, para lograr ese estado de cosas los líderes deben ser diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y organizacional, siendo la visión personal la más atractiva de las disciplinas de aprendizaje porque se basa en aumentar y desarrollar las aptitudes de las personas que integran una organización, comprendiendo que una organización crece y se fortalece si sus integrantes también lo hacen.
De esta manera, una organización inteligente ofrece una atención permanente al desarrollo de las personas, indagando sobre los valores personales y organizacionales, favoreciendo la práctica del dominio personal mediante el uso de las orientaciones reactivas, creativas e interdependientes. Para el mismo autor, la tarea central del enfoque inteligente es llevar los modelos mentales a la superficie, revelarlos y hablar de ellos, sin defensa para que se noten como fluyen y se encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que sirvan mejor en el entorno.
El liderazgo inteligente
El Liderazgo inteligente es una expresión donde se cultivan las disciplinas que nutren y forman el pensamiento sistémico y a la organización inteligente, propuestas por Senge (1990) y que emplea como herramienta la diagramación mental. El líder inteligente es un facilitador que coordina y participa del trabajo de estos equipos.
La importancia de desarrollar el liderazgo inteligente en una organización radica en las nuevas funciones que debe adoptar el líder, responsable por aprender y de diseñar procesos de aprendizaje que conduzcan a los miembros de la organización a producir los resultados deseados que funcionen en la realidad (ob.cit, 1990).
En este sentido, garantizar el éxito en una organización depende de la competencia en la gestión, de factores como la inteligencia, el liderazgo y de los activos intangibles en general. De allí que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para gerenciar el capital humano, la cual genera un impacto notable en su desempeño en las instituciones.
Desde esta perspectiva, la gestión de las personas en las organizaciones educativas, que cobren relevancia en el futuro, serán aquellas que estimulen el trabajo en grupos, que favorezcan el desarrollo personal y profesional de todos sus miembros, para fortalecer la visión compartida de las mismas y promover la capacidad creativa de los involucrados. En este sentido, estas instituciones educativas tienen un compromiso fundamental ante la sociedad de los nuevos tiempos. A ellas corresponde la formación del hombre más humanizado y capaz de hacer frente a los nuevos retos.
Consideraciones finales
Al tomar en consideración los planteamientos de Peter Senge en relación a las organizaciones inteligentes se puede afirmar que las organizaciones educativas en su mayoría se alejan de estos postulados, ya que aunque tengan una misión y visión establecidas como organizaciones, carecen de pensamiento sistémico, ya que la responsabilidad y la competencia de cada uno de sus miembros se encuentra limitada al cargo que se ocupa sin ver el conjunto de la organización.
Además, algunas veces están disociados los aspectos de gestión administrativa y los de gestión pedagógica, ya que es muy común escuchar a los lideres educativos mencionar que están muy sobrecargados de tareas administrativas, reflejando que, de alguna manera, no aparece esta necesaria articulación entre la dimensión administrativa y lo que debería ser una gestión integral, pues los sistemas de gestión y administración que todavía sobreviven en buena parte del país son los que acompañaron el surgimiento de los sistemas escolares y responden, en la gran mayoría de los casos, a modelos de organización institucional pre burocráticos. Es decir, pueden ser caracterizados básicamente basados en las relaciones personales, no profesionalizadas.
De acuerdo a estudios realizados por investigadores del tema, se hace evidente en algunas organizaciones educativas la carencia de un liderazgo y competencias gerenciales acorde con las demandas de los cargos asignados, falta de reciprocidad y alineamiento con los objetivos institucionales, falta de una visión integradora y una baja actitud e importancia al trabajo en equipo. Así mismo, existe una tendencia y resistencias a cambios y al aprendizaje por formas nuevas distintas a los esquemas de trabajos tradicionales.
De allí, que se hace necesario en las organizaciones educativas poner en práctica el aprendizaje organizacional bajo un compromiso colectivo para revisar los valores o principios, rectores, modificarlos cuando sea necesario, desarrollar continuamente modos más eficientes y eficaces para llevarlos a cabo, teniendo como premisa una visión compartida, un aprendizaje en equipo, el pensamiento sistémico, la excelencia personal y los modelos mentales que permitirán la transformación de las organizaciones en organizaciones que aprenden o inteligentes. Este aprendizaje se centra en la mejora de las tareas, el trabajo y la solución de los problemas, asimismo, se hace énfasis en el aumento de las capacidades profesionales y desarrollo de la organización, para que el colectivo responda de modo distinto al habitual cuando se presentan los errores. De este modo la organización tiene una competencia nueva, que la capacita para procesar la información, corregir errores y proponer soluciones de un modo creativo e inteligente y de esta manera dejar de ser un mito para convertirse en una realidad como organizaciones inteligentes..
Conclusiones
Para que las organizaciones educativas se constituyan en organizaciones inteligentes, es decir desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento deben de cambiar su visión respecto al trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión que integra los beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no solo se restringen a la satisfacción de las necesidades básicas
Lograr convertirse en una organización inteligente requiere del conocer, practicar e incorporar, en los seres humanos que dirigen los niveles estratégicos de la organización las cinco disciplinas sistémicas. Sin embargo, es necesario partir en primer lugar por adoptar un cambio en el paradigma a través del cual se entienden los problemas y se busca las soluciones de la organización.
Cabe destacar la importancia del aprendizaje tanto a nivel personal como a nivel grupal, donde los dos aprendizajes deben estar ligados. Tener en cuenta que el aprendizaje individual es irrelevante para el aprendizaje organizativo, ya que los individuos pueden aprender todo el tiempo y sin embargo no existir aprendizaje organizativo.
El enfoque de la organización inteligente, está dado a ofrecer una serie de pautas que pueden coadyuvar los cambios requeridos en el modelo tradicional de gerencia educativa para integrarlos y proveer los recursos para convertirse en Organizaciones Inteligentes
Recomendaciones
- En toda organización se debe mantener enfocadas continuamente la visión y misión para lograr las metas.
- Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad.
- Difundir políticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un progreso profesional e involucrarse con la organización. Las políticas deben proyectarse por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor clave del éxito.
- Diseñar programas de ascenso que proporcionen retos y competencia entre los trabajadores para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y ser sobresalientes dentro de la institución, de esta manera se logrará un buen clima organizacional, un eficiente y eficaz desempeño laboral, además, de unos trabajadores satisfechos y realizados profesionalmente.
- No descuidar el ambiente físico de la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Brunet (1993) El ethos de un profesor de enseñanza primaria. CONGRESO: III
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Klinkert, F. (1996) Por que Fracasan Nuestros Jefes, Directores, Gerentes... Porlamar Venezuela. K-FE Ediciones.
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Valecillos, C. (2004). Organizaciones Inteligentes. Maracaibo Venezuela. Ediluz.
Vogeler, T. (1996). Memorias EVEMO V. Adaptación a la apertura económica en organizaciones del Estado Venezolano: Lecciones acerca de la motivación hacia la privatización.
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